アンガーマネジメント研修では何をやる？内容とAIで実践する方法

結論：アンガーマネジメント研修では、怒りの仕組み、その場での対処、怒った場面の記録、変えられることかの切り分け、自分の「べき」の見直し、伝え方、ケース演習の7つを扱います。怒ること自体が悪いのではなく、扱い方の技術の問題だという前提に立ちます。7つのうち5つは、生成AIを相手に日常で練習できます。

部下に指摘したあとで、あそこまで言う必要はなかったと思い返したことは一度はあるはずです。報告が上がってこない、同じミスが繰り返される、会議で決めたことが実行されていない。管理職の仕事には、感情が動く場面が定期的に入ってきます。

アンガーマネジメント研修は、こうした場面での怒りの扱い方を学ぶ研修です。ただ、受けた翌週に同じ場面が来たとき、習ったことをその場で思い出せるかというと難しいところがあります。怒りの扱い方は、知識として理解するだけでは足りず、練習の回数が必要な技術だからです。

その回数を作る相手として、生成AIが使えます。怒った場面を話して事実と解釈を分ける、自分の前提を言葉にする、指摘のどこに角が立っているかを教えてもらう。こうした作業は、相手役の予定を押さえなくても回せます。

アンガーマネジメント研修で一般に扱われている内容と、そのうち生成AIで実践できる部分を、生成AI研修を行っている当社、株式会社AnataAIが整理しました。当社はアンガーマネジメント研修の提供元ではないため、研修の内容は各社が公開しているカリキュラムをもとにまとめています。

アンガーマネジメント研修とは？企業研修に組み込まれるようになった背景

結論：アンガーマネジメントは1970年代のアメリカで生まれた心理トレーニングで、日本では企業研修の一つとして扱われています。背景にあるのは、職場のハラスメントを防ぐ措置が事業主の義務として法律に位置づけられ、管理職が指摘の場面で伝え方まで求められるようになったことです。

アンガーマネジメントは怒らないための訓練ではない

目的は、怒る必要のあることには適切に怒り、怒る必要のないことには怒らずに済ませられるようにすることにあります。

受けたあとに変わるのは、怒る必要のあることとそうでないことを自分で線引きできるようになる点と、叱る場面で言い方を選べるようになる点です。

アンガーマネジメント研修が企業研修に入るようになった背景

労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（労働施策総合推進法）の改正で、職場のパワーハラスメントを防ぐ雇用管理上の措置が2020年（令和2年）6月1日から事業主の義務となり、中小企業には2022年（令和4年）4月1日から義務化されました。出典：厚生労働省「職場におけるハラスメントの防止のために」

相談の状況も長く同じ傾向が続いています。全国の労働局に届いた民事上の個別労働関係紛争の相談では、相談内容として「いじめ・嫌がらせ」が14年連続で最も多くなっています。職場で起きた件数ではなく、窓口に届いた相談の件数です。出典：厚生労働省「令和7年度個別労働紛争解決制度の施行状況」

管理職に求められる範囲は、指摘して行動を変えてもらうことに加え、伝え方までを含むようになりました。管理職研修全体をどう組むかという考え方は、マネジメント研修の記事で解説しています。

アンガーマネジメント研修でやる7つの内容

結論：7つの内容は、講義で説明される考え方の部分と、その場で口に出して試す部分に分かれます。時間が長く割かれるのは後者です。怒りの扱い方は、聞いて納得しても、次に同じ場面が来たときに口から出てこなければ変わらないためです。

ここで挙げる7つは、研修を提供している各社が公開しているカリキュラムに共通して出てくる内容です。名称や区切り方は提供元によって違います。進み方はおおむね決まっていて、最初に仕組みを押さえ、次にその場での対処を身につけ、そこから記録、対応の切り分け、自分の「べき」、伝え方へと進みます。最後に場面を再現した演習が置かれます。

アンガーマネジメント研修の内容1：怒りの仕組みを知る

怒りは、単独で出てくる感情ではありません。手前に別の感情があり、それが形を変えて出てきます。報告が上がってこないときに感じているのは、多くの場合、案件が止まっているかもしれないという不安です。任せたことが思ったとおりに進まなかった落胆や、自分の疲れが乗っていることもあります。

もう一つ扱うのが、怒りが手に負えなくなるときの特徴です。長く持続する、強さが場面に見合わない、相手を攻撃する形で出る、頻度が高い。この4つのどれかに当てはまる怒りは、その場の対処だけでは収まりません。

アンガーマネジメント研修の内容2：怒りの衝動をやり過ごす

多くの研修では、反射的に言い返さないために、その場でひと呼吸おく、頭のなかで数を数える、いったんその場を離れるといった対処を扱います。数える秒数として6秒という目安が使われることもあります。

会議で決めたことが実行されていなかったと分かった瞬間に、そのまま言葉が出るかどうかで、その後の話の進み方が変わります。ここで扱うのは、この一拍を自分の型として決めておくところまでです。

アンガーマネジメント研修の内容3：怒った場面を記録する

その場で感じた怒りを、あとから書き留めるやり方を扱います。いつ、どこで、何があって、そのとき怒りの強さがどのくらいだったか。強さは0から10の点数にして、数字で残します。点数にしておくと、あとで見返したときに強弱の差が読めます。

あわせて、自分の怒りの出方の傾向を分類するワークも扱います。簡単な設問に答えて自分の傾向を診断する形が使われることもあります。分類の型は研修によって違います。

アンガーマネジメント研修の内容4：変えられることか、重要なことかで対応を決める

怒りの原因を2つの軸で分けます。自分が変えられることか、変えられないことか。自分にとって重要なことか、重要でないことか。

行動に移すのは、変えられて、かつ重要なものだけです。取引先の担当者の性格や、他部署の決裁の遅さのように自分では変えられないものは、そこに時間を使わないと決めます。研修で扱うのは分け方の考え方までで、実際にどう分けるかはこのあとの章で扱います。

アンガーマネジメント研修の内容5：自分の中の「べき」を見直す

怒りの引き金になるのは、自分にとっての当たり前と、相手にとっての当たり前がずれていることです。「報告は当日中にあるべき」「相談は口頭でするべき」といった前提は、自分の中では当然でも、相手が同じものを持っているとは限りません。前提がずれたままで指摘すると、相手には理由のない叱責として届きます。

ここでは、自分がどんな「べき」を持っているかを書き出し、譲れないものと、譲ってもいいものに分けるところまでを扱います。書き出してみると、自分でも意識していなかった前提が出てきます。

アンガーマネジメント研修の内容6：攻撃せず要望として伝える

叱ることと怒ることは別のものです。叱るのは相手の行動を変えてもらうために伝えることで、怒るのは自分の感情を出すことです。研修では、人格ではなく行動を指す、してほしいことを具体的に言う、という形を練習します。

やってはいけない言い方も扱います。過去の話を蒸し返す、他の人と比べる、「いつも」「必ず」で全否定する、の3つです。どれも相手の行動ではなく相手自身を否定する形になり、指摘の中身が届かなくなります。

もう一つ扱うのが、相手が怒っているときに、こちらが反射して言い返さない場面です。管理職が怒りに触れる場面には、自分が怒る側だけでなく、部下や取引先から怒りを向けられる側になる場面も含まれます。相手の怒りが収まるまで結論を出さず、事実の確認だけを先に済ませる形を練習します。

アンガーマネジメント研修の内容7：ケース演習とロールプレイ

最後に、実際の場面を再現して練習します。受講者同士で上司役と部下役に分かれ、遅刻を繰り返す部下に指摘する、無理な納期を求められた場面で断る、といった設定で言い方を試します。

自分では冷静に言ったつもりでも、相手役から見ると強く聞こえていることがあります。講師や他の受講者から、言い方のどこが強かったかを返してもらえるのがこの時間です。

アンガーマネジメント研修の内容を生成AIで実践する4つのやり方

結論：研修で扱う7つのうち、生成AIを相手に練習できるのは5つです。怒りの仕組みを知ることは読んで理解すれば足り、その場で反射を止められるかどうかは本番の場面でしか試せないため、この2つは生成AIでは練習できません。残る5つのうち、自分の「べき」の見直しと対応の切り分けは同じ対話の中で続けて扱えるため、やり方としては、記録の読み解き、「べき」と対応の切り分け、伝え方、場面の練習の4つになります。到達点は、1件ずつでは見えなかった自分の反応の傾向が言葉になることです。

4つは、この順で回します。まず記録を渡して自分の反応の傾向をつかみ、その傾向の裏にある前提を言葉にして、変えられることかどうかで対応を決めます。そのうえで、言いにくい指摘の文を直し、最後に口に出す練習をします。前半の3つは、書いたものを渡して読むだけなので、相手を待たせることも日程を押さえることもなく、その日のうちに終わります。まとまった時間が要るのは最後の練習だけです。

使うのは、自社の環境に合う生成AI（ChatGPT・Gemini・Claude・Copilotのいずれか1つ）です。会社で契約しているものがあれば、それを使ってください。

生成AIに怒った場面の記録を渡して事実と解釈を分ける

怒った場面を記録するところまでは研修で習います。ただ、書き留めた記録は、そのまま読み返しても「あの日は腹が立った」以上のものになりません。ここから先を生成AIに手伝ってもらいます。

やることは単純です。その日に怒った場面を、思い出せる範囲でそのまま話します。文章として整える必要はありません。「木曜の夕方、依頼していた見積もりの確認が期限を過ぎても来なかった。催促したら、他の案件で手一杯だという返事だった。その言い方が引っかかった」。この程度で足ります。

そのうえで、起きた事実と、自分の解釈を分けて並べ直してもらいます。この例なら、事実は「期限を過ぎても連絡がなかった」「催促した」「他の案件で手一杯だと説明された」までです。「その言い方が引っかかった」は解釈で、そこには「軽く見られている」「自分の依頼の優先順位が低い」という受け取り方が入っています。

次の出来事には、起きた事実と、私の解釈が混ざっています。事実として観察できることと、私の解釈・受け取り方の2つに分けて、箇条書きにしてください。判断や助言は書かず、分けるところまでにしてください。〔その日にあった場面をそのまま書く〕

返ってきたものの読み方は決まっています。解釈に分類された項目だけを見てください。そのなかに、自分がまだ事実だと思っていたものが混じっていれば、そこが引っかかりの出所です。事実側の項目は、抜けがないかを確認するだけで十分です。

記録が数件たまったら、次の使い方に移ります。まとめて渡して、共通しているのは何かを聞きます。1件ずつ見ているときには気づかないことが、並べると出てきます。期限に関わる場面でだけ強く反応している、自分が直接指示していない相手に対して反応が強い、報告の中身ではなく報告がないことに反応している。こうした傾向が言葉になると、次に同じ場面が来たときに、これはあの型だと自分で気づけるようになります。

渡す場面は、報告が期限を過ぎた、依頼した資料が想定と違う形で上がってきた、会議で決めたことが実行されていなかった、といった業務の出来事です。個人が特定できる書き方は避けて、役割と出来事だけを書きます。

生成AIとの対話で自分の中の「べき」を言葉にする

傾向が見えたら、その裏にある自分の前提を言葉にします。期限に関わる場面で強く反応しているなら、前提は「報告は当日中にあるべき」あたりです。ここまでは自分で書けます。

生成AIに聞くのは、その次です。「この前提が成り立たない状況をいくつか挙げてほしい」と頼みます。当日中に報告が来ない理由は、怠慢だけではありません。先方の折り返しを待っていた、同じ日に別の締切が重なっていた、報告するほどの進展がないと本人が判断していた。相手の事情が想像できると、同じ場面でも怒りの強さが変わります。

続けて、同じ対話の中で対応の切り分けまでやります。「この怒りは自分が変えられることか、そもそも自分にとって重要なことか」を聞きます。当日中の報告が来ないことが、自分で変えられて重要なことなら、報告のルールを決め直すという行動につながります。他部署の決裁の遅さのように自分では変えられないことなら、そこに時間を使わないと決めます。

私は次の前提を持っています。〔例：報告は当日中にあるべき〕。この前提が成り立たない状況を、職場で実際に起こりうる範囲で5つ挙げてください。そのうえで、この前提に関わる怒りが、私自身の働きかけで変えられることなのか、変えられないことなのかを分けてください。最後に、それが私にとって重要なことなのかどうかも整理してください。

返ってきた反証は、そのまま受け取りません。実際に自社で起きうるものだけを残し、一般論は捨ててください。残るのが2つか3つなら、その前提は職場に照らして妥当です。5つも6つも残るようなら、前提の側を見直したほうが早く済みます。

ここでの整理は、「べき」を捨てましょうという話ではありません。譲れない「べき」と、譲ってもいい「べき」を分けるだけです。納期に関わる連絡は譲れない、連絡の手段は口頭でも文字でも構わない。このように、どこまでを求めるかを自分で決めておくと、同じ場面での受け取り方が変わります。

生成AIに言いにくい指摘を添削してもらう

言いにくい指摘は、まず自分の言葉でそのまま書きます。怒りが乗ったままで構いません。「何度言えばわかるんですか。先週も同じことを言いましたよね」。この状態から始めます。

生成AIに頼むのは、きれいな文を作ってもらうことではありません。この文のどこが、なぜ角の立つ言い方になっているかを説明してもらいます。この例なら、「何度言えば」は回数を持ち出して相手自身を責める形になっている、「先週も」は過去の蒸し返しになっている、疑問形で終えることで問い詰める調子になっている、といった指摘が返ります。

次の文は、部下に伝えようとしている指摘の下書きです。全文の書き直しは不要です。この文のどこが、どういう理由で相手に角の立つ言い方になっているかを、箇所ごとに指摘してください。指摘のあとに、その箇所だけを直すとしたらどう言い換えられるかを1つずつ添えてください。〔自分の言葉で書いた文〕

直った文をそのまま使わないでください。指摘された箇所だけを、自分の文に反映します。書き言葉として整えられた文は自分の口調と合わないことが多く、実際の場面では口から出てきません。角が立っていた箇所を1つか2つ直すだけで、伝わり方は変わります。

使う場面は、遅刻を繰り返す、同じミスが続く、依頼を断られた、の3つがそろっていれば足ります。管理職が言い方に迷う場面の多くは、この3つのどれかに当てはまります。

生成AI相手に怒りが出る場面を練習する

言い方が決まったら、実際に口に出す回数を作ります。生成AIに相手役を頼み、場面を再現します。

設定するのは3つです。1つ目は相手役の型で、指摘されると言い訳から入るタイプ、黙り込むタイプ、といった形で指定します。2つ目は、こちらの怒りが出る条件を意図的に作ることです。理不尽な要求や責任転嫁を1回入れてもらうよう先に頼んでおきます。相手がすでに怒っている状態から始めてもらう形もあり、この場合は怒りを向けられる側の練習になります。3つ目は、終わったあとに自分の言い方のどこが強かったかを指摘してもらうことです。

ここでやるのは、本番の前に口に出す回数を作ることです。上司と部下の場面で生成AIを練習相手にする進め方は部下・若手社員の育成の記事で扱っています。無料の生成AIでどこまで練習できるかはAIロープレの記事で解説しています。

まとめ：アンガーマネジメント研修の内容は日常のAI練習で続けられる

• アンガーマネジメントは怒らないための訓練ではなく、怒る必要のあることとそうでないことを自分で線引きし、叱る場面で言い方を選べるようにする技術
• 研修で扱う内容は7つ。怒りの仕組み、その場での対処、怒った場面の記録、変えられることかの切り分け、自分の「べき」の見直し、攻撃せず要望として伝える方法、ケース演習
• 7つのうち生成AIを相手に練習できるのは5つ。怒りの仕組みは知識で足り、その場で反射を止められるかどうかは本番の場面でしか試せない
• 生成AIでのやり方は4つ。記録から事実と解釈を分ける、「べき」の反証を挙げてもらい変えられるかで対応を分ける、指摘のどこに角が立つかを教えてもらう、怒りが出る場面で練習する
• 返ってきた出力はそのまま使わない。解釈に分類された項目を見る、自社で起きうる反証だけ残す、指摘された箇所を自分の文に反映する

当社、株式会社AnataAIは、生成AIの活用と社内浸透を目的とした「生成AI研修」を提供しています。アンガーマネジメント研修そのものは扱っていませんが、この記事で挙げた生成AIを使った練習を管理職の日常に根付かせたい、その前提として生成AIを使える状態から整えたい、といった状況で外部への依頼を検討されている場合は、お気軽にまずはご相談ください。

アンガーマネジメント研修のよくある質問